Autor: Damjan Mileusnić, mlađi istraživač u Partnerima Srbija

Pandemija korona virusa u Srbiji polako jenjava, a veliki broj zaposlenih se, nakon dva meseca rada od kuće, postepeno vraća na svoja radna mesta. Imajući u vidu da aktuelna situacija predstavlja najveću pretnju svetskoj ekonomiji još od 2008. godine, na poslodavcima je veći pritisak da pokušaju da sačuvaju svoje biznise i prilagode poslovanje i svoje zaposlene na nove poslovne okolnosti. Ove okolnosti, u kombinaciji sa panikom oko virusa, mogu dovesti do neproduktivnog i stresnog radnog okruženja, pa samim tim i do češće pojave mobinga tj. zlostavljanja na radu. Stoga, važno je upoznati građane sa pojmom mobinga, njihovim pravima u toj situaciji kao i mehanizmima zaštite koji im stoje na raspologanju.

_________________________________________Izvor fotografije: Karl Lommel / FreeImages_________________________________________

 

Pod mobingom se podrazumeva svako ponašanje usmereno prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor tj. napusti posao. Pored toga, pod mobingom se podrazumeva i podsticanje ili navođenje drugih na zlostavljanje.[1]

 

Mobing može biti horizontalni i vertikalni. Kod horizontalnog mobinga, zlostavljanje se javlja kod zaposlenih koji su na jednakom položaju, tj. među kolegama. To su npr. dobacivanje, ogovaranje, ismevanje, vređanje, nabacivanja, neumesni komentari. Vertikalni mobing javlja se u situacijama kada pretpostavljeni zlostavlja radnika, i on se može manifestovati izolovanjem zaposlenog, tj. premeštanjem u kancelariju daleko od ostalih kolega, "pretrpavanjem" zaposlenog zahtevima koje nije moguće izvršiti u predviđenom roku, sindromom "praznog stola" (kada se zaposlenom ne daju radni zadaci ili oduzimaju sredstva za rad), zabranom korišćenja godišnjeg odmora, neprimerenim fizičkim kontaktom, itd. Ovakvo ponašanje može ostaviti dugotrajne i ozbiljnije posledice po mentalno zdravlje zaposlenog i dugo nakon napuštanja posla.

 

Sa druge strane, bitno je napraviti razliku između mobinga i ponašanja koje je krivično kažnjivo. Ukoliko na primer, neko napadne drugog zaposlenog ili mu nanese telesne povrede, u pitanju je krivično delo i važno je da ovaj slučaj bude što pre prijavljen policiji ili tužilaštvu. Bitno je sagledati i da li se određeno ponašanje tj. uznemiravanje ponavlja, jer tek ukoliko je reč o takvom ponašanju, koje za cilj ima povredu dostojanstva ili narušavanje zdravlja, ono se može kvalifikovati kao mobing. Dakle, ako je neko uvredio kolegu samo jednom, ovo ponašanje može biti krivično delo uvrede, ali ne i mobing.[2]

 

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu propisuje dužnost poslodavca da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja kao i da obezbedi zdravo i bezbedno radno okruženje, da organizuje rad na način kojim se sprečava zlostavljanje na radu i da obezbedi svojim zaposlenima atmosferu u kojoj neće biti zlostavljani.

 

Zaposleni koji smatra da je žrtva zlostavljanja na radu zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja podnosi direktno poslodavcu. Ukoliko je poslodavac lice koje se tereti za zlostavljanje, zaposleni može podneti tužbu direktno sudu. Umesto žrtve, zahtev može podneti i predstavnik sindikata, lice zaduženo za poslove bezbednosti i zdravlja na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog. [3]

 

Pre nego što se zaposleni obrati sudu, on podnosi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja poslodavcu, a poslodavac ima obavezu da u roku od 3 dana po prijemu zahteva stranama predloži posredovanje. Postupak posredovanja je hitan i sprovodi se tako što posrednik kao neutralna osoba pomaže stranama u sporu da postignu sporazum i dođu do zajednički prihvatljivog rešenja. Ukoliko medijacija ne bude prihvaćena ili ne dovede do sporazuma, poslodavac je dužan da preduzme drugi korak - pokretanje postupka utvrđivanja odgovornosti za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti. Ovaj postupak pokreće se ako postupak posredovanja nije uspeo, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja. Poslodavac u ovom slučaju može, pored mera propisanih Zakonom, zaposlenom protiv koga je pokrenut postupak, izreći i sledeće sankcije: opomenu, udaljenje sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade zarade kao i meru trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu. Ako zaposleni u roku od 6 meseci ponovi zlostavljanje, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu, odnosno izreći meru prestanka radnog odnosa. Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca zastareva u roku od šest meseci od zlostavljanja, tj. od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.[4] Licu koje je pokrenulo postupak za zaštitu od zlostavljanja i ostalim učesnicima u tom postupku Zakonom je zagarantovana zaštita.[5]

 

Ukoliko pak, zaposleni nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, može podneti tužbu protiv poslodavca zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom, u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja da postupak posredovanja nije uspeo, odnosno odluke o obustavljanju postupka kod poslodavca. Tužbom se pokreće parnični postupak koji ima karakter radnog spora. Ovaj postupak je hitan, a tužbom se može tražiti zabrana zlostavljanja, utvrđivanje da je zaposleni pretrpeo zlostavljanje, uklanjanje posledica zlostavljanja, naknada štete i objavljivanje presude. Sud u toku postupka može izreći privremene mere kako bi se sprečilo dalje nasilničko postupanje ili nastupanje nenadoknadive štete. Važno je napomenuti da je poslodavac dužan da dokaže da do zlostavljanja nije došlo, ukoliko tužilac u toku postupka učini verovatnim da jeste.[6]

 

U oba slučaja, važno je navesti određene podatke - ime i prezime, zanimanje, poziciju, dužinu radnog staža žrtve mobinga koja pokreće postupak zaštite od zlostavljanja, kao i iste te podatke o licu za koje se tvrdi da je odgovorno za zlostavljanje. Zatim je potrebno što jasnije opisati situacije i ponašanje drugog zaposlenog koje žrtva smatra zlostavljanjem, kada i gde se dogodilo (po mogućstvu hronološki navesti događaje koji su prethodili podnošenju zahteva) i zbog čega se zahtev podnosi sada. Iz opisa bi trebalo da se vidi da li se to ponašanje ponavljalo, kao i kada se dogodio poslednji slučaj mobinga koji je rezultirao podnošenjem zahteva. Pored ovih informacija, potrebno je priložiti i dokaze. To mogu biti  izveštaji o radu u kojima je ovo ponašanje dokumentovano, pismena obraćanja šefu sa ovim problemom, svedoci, druga pismena komunikacija relevantna za slučaj, lekarski nalazi itd.[7]

 

Naglašavamo da je bitno uvek zahtevati svaku odluku poslodavca u pisanom obliku i da, ukoliko lice smatra da je izloženo mobingu, što pre kontaktira pravnog savetnika kako ne bi došlo do propuštanja rokova za preduzimanje predviđenih pravnih radnji.

 

Imajući u vidu trenutne okolnosti, vreme će pokazati kako će se poslodavci i zaposleni prilagoditi aktuelnoj situaciji, i da li će i u kojoj meri pandemija uticati na prava radnika.

Izvor: Vebsajt Otvorena vrata pravosuđa, Damjan Mileusnić, 09.06.2020.

 

*Napomena: Ovaj tekst je informativne prirode, ne predstavlja pravni savet i ne može prejudicirati ishode eventualnih sudskih postupaka.