Autorka: Ana Toskić

U presudi od 12. januara 2016. godine, povodom predstavke rumunskog državljanina otpuštenog jer je poslovni Yahoo Messenger nalog koristio u privatne svrhe, Evropski sud za ljudska prava utvrdio je da je nadzor komunikacija od strane poslodavca bio razuman u kontekstu disciplinskog postupka. Sud je ustanovio da nije bilo povrede prava na poštovanje privatnog i porodičnog žvota iz člana 8. EKLJP.
Vest o presudi u slučaju Barbulesku protiv Rumunije (predstavka br. 61496/08) proširila se u poslednjih par dana društvenim mrežama uz brojne negativne komentare i izražavanje bojazni od budućih praksi poslodavaca u pogledu nadzora komunikacija zaposlenih. Ovakvim reakcijama značajno su doprineli medijski izveštaji (i domaći i strani) koji su prilično površno i sažeto (sa naglaskom na ovo prvo) preneli vest o presudi. Neki od novinskih naslova senzacionalno su upozoravali: „Sud: Gazda sme da nadgleda vaše privatne poruke“ (B92), „Zbogom privatnosti: Šefovi mogu da čitaju privatne poruke“ (N1), „Companies can monitor workers’ private online chats, European court rules“ (The Guardian), itd.

Nije teško zamisliti da ovakvi naslovi dodatno ohrabruju poslodavce da sužavaju privatnu sferu svojih zaposlenih na radnom mestu, posebno u zemljama poput Srbije gde se pravila o zaštiti privatnosti nedovoljno primenjuju. U radnim odnosima, pitanje zaštite privatnosti zaposlenih dodatno je osetljivo, imajući u vidu disbalans moći između poslodavca i zaposlenih, te postojanje suprotstavljenih (ali legitimnih) interesa dveju strana – poslodavca da unapredi svoje poslovanje i poveća njegovu efikasnost, i zaposlenih da zaštite svoja osnovna prava. Zato je bitno ispitati šta zaista piše u presudi Evropskog suda za ljudska prava.

Slučaj Barbulesku protiv Rumunije

Rumunski državljanin Bogdan Barbulesku podneo je predstavku ESLJP 15. decembra 2008. godine tvrdeći da mu je povređeno pravo na poštovanje privatnog i porodičnog života garantovanog članom 8. Evropske konvencije o ljudskim pravima i slobodama (EKLJP). Takođe, podnositelj predstavke smatrao je i da mu je u postupku pred rumunskim sudom povređeno pravo na pravično suđenje iz člana 6. EKLJP, s obzirom da mu nije bilo omogućeno da predloži svedoke tokom sudskog postupka. Ovaj tekst fokusiraće se na analizu samo dela predstavke koji se odnosi na povredu prava na privatnost.

Gospodin Barbulesku bio je zaposlen kao inženjer zadužen za prodaju u privatnoj kompaniji u periodu od 2004. do 2007. godine. Na zahtev poslodavca, a za potrebe komunikacije sa klijentima i odgovaranja na njihove upite, kreirao je nalog na Yahoo Messenger-u (u vreme događaja prilično korišćenom chat servisu). 13. jula 2007. gospodinu Barbulesku je predočeno da je njegov nalog nadziran u periodu od 7 dana i da je nadzorom utvrđeno da je nalog koristio i za privatne svrhe, konkretno, za komunikaciju sa svojim bratom i verenicom. Nakon što je gdin Barbulesku u pisanoj formi negirao ove navode, dat mu je uvid u transkripte poruka koje je razmenio sa bratom i verenicom, a koje su sadržale i detalje iz njegovog privatnog života (ukjučujući i one koji sadrže tzv. naročito osetljive podatke, poput podataka o zdravstvenom stanju i seksualnom životu). 1. avgusta 2007. godine podnosiocu predstavke dat je otkaz zbog kršenja internih pravila poslodavca koja zabranjuju upotrebu resursa kompanije za privatne svrhe, tačnije, zbog kršenja sledećeg pravila: „Striktno je zabranjeno narušavanje reda i discipline u prostorijama kompanije, i posebno, korišćenje kompjutera, fotokopir aparata, telefona, teleksa i faks mašina za privatne svrhe.“

G-din Barbulesku pokrenuo je postupak pred domaćim sudom tvrdeći da je odluka o otkazu ništava, s obzirom da mu je poslodavac povredio pravo na prepisku zadirući u njegovu privatnu korespodenciju protivno rumunskom Ustavu i Krivičnom zakoniku. Sud je odbio ovu tužbu, nalazeći da je poslodavac postupao u skladu sa odredbama radnog prava Rumunije koje uređuju osnove za otkaz od strane poslodavca i ukazujući da je g-din Barbulesku pravovremeno bio obavešten o internim pravilima kompanije u pogledu korišćenja interneta u privatne svrhe. Naime, tada važeći rumunski Zakonik o radu u članu 40(1) predviđao je da poslodavac ima pravo da nadzire na koji način zaposleni izvršavaju svoje profesionalne obaveze, dok je u drugom stavu istog člana bilo predviđeno da poslodavac ima obavezu da garantuje poverljivost ličnih podataka zaposlenih. Sud je smatrao da je sam nadzor komunikacije podpadao pod (široko definisano) pravo poslodavca da kontroliše način izvršenja profesionalnih obaveza zaposlenih. Takođe, prvostepeni sud je naveo da je uvid u sadržaj komunikacije, nakon što je zaposleni izjavio da nije koristio poslovni nalog u privatne svrhe, bio jedini mogući način za proveru njegovih tvrdnji. Konačno, sud je posebno ukazao na činjenicu da je, zbog istog kršenja radne discipline (tj. korišćenja interneta, fotofopira i interneta u privatne svrhe), jedan od zaposlenih već ranije bio otpušen, te da su zaposleni bili obavešteni o tome da se njihove aktivnosti nadziru.

Apelacioni sud potvrdio je prvostepenu presudu, nalazeći da je postupak poslodavca bio razuman i da je nadzor komunikacija bio jedini način da se utvrdi da li je bilo kršenja radne discipline.

Podnesak ESLJP i obim ispitivanja slučaja

U predstavci ESLJP, gospodin Barbulesku tvrdio je da je došlo do ograničenja njegovog prava na poštovanje privatnog i porodičnog života, te da se ovo ograničenje ne može podvesti pod izuzetke predviđene članom 8(2) EKLJP. Naime, ova odredba predviđa da je mešanje javne vlasti u vršenje prava na poštovanje privatnog i porodičnog života dozvoljeno ukoliko je u skladu sa zakonom i neophodno u demokratskom društvu u interesu nacionalne bezbednosti, javne bezbednosti ili ekonomske dobrobiti zemlje, radi sprečavanja nereda ili kriminala, zaštite zdravlja ili morala, ili radi zaštite prava i sloboda drugih. Prema navodima gospodina Barbuleskua, rumunsko radno zakonodavstvo nije sadržalo dovoljan nivo predvidivosti niti procesnih garancija u pogledu vršenja nadzora nad elektronskim komunikacijama zaposlenih. Takođe je naveo da ograničenje njegove privatnosti nije bilo srazmerno ostvarenju legitimnog cilja, te da nisu tačni navodi rumunskog suda da poslodavac nije imao drugi način da utvrdi kršenje radne discipline do nadzora nad komunikacijom zaposlenog, odnosno da nije pokušana primena ni jedne alternativne mere kojom bi se mogao postići isti cilj, ali bez narušavanja njegovih osnovnih prava.

S obzirom da je g-din Barbulesku bio zaposlen u privatnoj firmi i da su njegove obaveze bile utvrđene ugovornim odnosom sa poslodavcem, ESLJP ograničio je ispitivanje slučaja na (ne)ispunjenje pozitivnih obaveza države u pogledu zaštite prava iz člana 8. EKLJP, odnosno utvrđivanje da li je ostvaren pravičan balans između prava zaposlenog na poštovanje privatnog života i interesa njegovog poslodavca. Ova obaveza država članica predviđena je i članom 6. Evropske konvencije o zaštiti lica u odnosu na automatsku obradu ličnih podataka, gde se, između ostalog, navodi da su države članice dužne da obezbede da se lični podaci građana obrađuju pošteno i zakonito, te da se ovi podaci prikupljaju u određene, izričite i zakonite namene, kao i da prikupljeni podaci moraju biti primereni, relevantni, i ne smeju biti prekomerni u odnosu na namenu (svrhu) radi koje se prikupljaju.

Stoga je ESLJP ograničio obim ispitivanja slučaja na nadzor komunikacija podnositelja pritužbe vršenog samo u okvirima disciplinskog postupka. Sud je ispitivao da li je, u svetlu opšte zabrane poslodavca u pogledu upotrebe interneta u privatne svrhe, podnosilac imao razumno očekivanje u pogledu privatnosti komunikacije ostvarene putem poslovnog chat naloga.

Sud je utvrdio da je ovaj nadzor vršen u skladu sa okvirima datim u važećem radnom zakonodavstvu Rumunije i da se ne može smatrati nerazumnom namera poslodavca da utvrdi da li zaposleni ispunjavaju svoje profesionalne obaveze. S obzirom da je pregledao samo komunikacije ostvarene kroz Yahoo Messenger, a ne i druge podatke i dokumente na računaru zaposlenog, izvršeni nadzor bio je ograničen u obimu i srazmeran. Konačno, Sud je zaključio da ništa u datom slučaju ne ukazuje na to da domaći organi nisu uspeli da ostvare pravičan balans (u okviru polja svoje slobodne procene) između prava na poštovanje privatnog života zaposlenog i interesa poslodavca.

Specifičnosti slučaja

Ovo svakako nije prvi slučaj u kome se ESLJP bavio zaštitom prava iz člana 8. EKLJP u domenu radnih odnosa. Sud je u nizu ranijih presuda usvojio šire značenje pojmova “privatni život” i “prepiska”, koji obuhvataju ne samo uski obim (“inner circle”) doma i porodice u kome pojedinac može da živi privatni život po sopstvenom izboru, već i domen prava pojedinca za ostvaruje odnose sa drugim licima (Niemitz protiv Nemačke[1]). Nesumnjivo da ovako određen pojam obuhvata i poslovne odnose, a Sud je u kasnijim predmetima potvrdio da su i “telefonski pozivi iz poslovnih prostorija obuhvaćeni, prima facie, pojmom „privatnog života“ i „prepiske“ u smislu člana 8(1)“, te da isto važi i za elektronsku poštu poslatu sa posla i informacije proizišle iz nadzora lične upotrebe interneta (dva najpoznatija slučaja u ovom smislu su Kopland protiv Velike Britanije[2] i Halford protiv Velike Britanije[3]). Sud prihvata da se nadzor telefona, e-maila, ili upotrebe interneta od strane zaposlenih može smatrati „neophodnim u demokratskom društvu“ i samim tim legitnimnim,[4] ali da bez upozorenja/obaveštenja zaposlenima da će njihove komunikacije biti nadzirane, oni nesumnjivo poseduju razumna očekivanja u pogledu privatnosti komunikacija ostvarenih na radnom mestu.[5]

U odnosu na ove slučajeve, Barbulesku protiv Rumunije ima nekoliko specifičnosti. Na neke od njih ukazuje i sama presuda ali ih ne razjašnjava u potpunosti, dok na neke ukazuje i delimično izdvojeno mišljenje sudije De Albukerke:

• Za razliku od slučajeva Kopland i Halford, poslodavac u slučaju Barbulesku eksplicitno je branio upotrebu sredstava kompanije, uključujući i interneta, u privatne svrhe, što znači da su zaposlenom bila poznata interna pravila poslodavca;
• Međutim, ostaje pitanje da li je široko postavljena zabrana ovog tipa (opisana u tekstu gore) sama po sebi dovoljna kao osnov za nadzor komunikacija ostvarenih putem poslovnih naloga. Prema mišljenju sudije De Albukerke, zaposleni moraju lično biti upoznati sa postojanjem internih pravila upotrebe interneta;
• Takođe, nije jasno da li su zaposleni bili obavešteni o mogućnosti nadzora komunikacija, te mogućnosti da njihovom sadržaju bude pristupljeno i da se on može dalje koristiti. Prema mišljenju sudije De Albukerke, zaposlenima se moraju predočiti pravila o nadzoru komunikacija pre nego što sam nadzor počne da se primenjuje, što podrazumeva navođenje svrhe, obima, tehničkih sredstava i vremenskog okvira nadzora. Jedino tada se može tvrditi da se očekivanje zaposlenih u pogledu privatnosti komunikacije umanjuje ili čak i isključuje.
• Primena nadzora upotrebe interneta na radnom mestu mora biti vođena principima neophodnosti i srazmernosti. U slučaju Barbulesku, nije bilo dovoljno jasno da li je zaposleni bio informisan o merama nadzora. S obzirom da je Država Rumunijatvrdila da je informacija o merama predočena zaposlenima, na njoj je bio teret dokazivanja ove činjenice, u čemu nije uspela jer Sudu nije dostavila potpisano obaveštenje o merama nadzora.
• Posebno treba imati u vidu prirodu podataka koje je komunikacija sadržala, tj. činjenicu da se radi o naročito osetljivim podacima (o zdravstvenom stanju zaposlenog) do kojih je poslodavac došao, te da je data komunikacija korišćena kao dokaz u disciplinskom, i kasnije, sudskom postupku.
• Država Rumunija tvrdila je da, s obzirom da je Yahoo Messenger chat servis koji, za razliku od e-maila, nema kategoriju predmeta prepiske („subject“), nije bilo moguće da poslodavac utvrdi da li se radi o privatnoj prepisci. Uz to, zaposleni je tvrdio da je njegova prepiska putem Yahoo Messenger-a u potpunosti poslovna. Međutim, Sud nije razmatrao (iako pominje) činjenicu da je poslodavac pristupio i privatnom Yahoo Messenger nalogu podnosioca, u kom slučaju bi se radilo o eksplicitnoj povredi prava iz člana 8. EKLJP.

Zaključak

Presuda u predmetu Barbulesku protiv Rumunije nesumnjivo potvrđuje pravo poslodavaca da nadziru komunikaciju svojih zaposlenih ali nikako ne utvrđuje ovo pravo kao neograničeno i apsolutno. Pitanje opravdanosti ovakvog i sličnih nadzora nad zaposlenima u smislu ostvarenja poslovnih ciljeva i unapređenja efikasnosti može se dodatno raspravljati – neka istraživanja ukazuju na postojanje veze između nadzora i učestalosti bolesti uzorkovanih stresom, kao i na činjenicu da kompanije u kojima zaposleni ostvaruju viši stepen privatnosti beleže manji broj izostanaka sa posla.[6] Činjenica je da se nadzor u praksi učestalo vrši čak i kada ne postoje precizna pravila po tom pitanju (istraživanje koje je 2007. godine sprovela Američka asocijacija za menadžment na uzorku od 304 kompanije, pokazalo je da 45% ispitanika vrši neki vid nadzora komunikacija svojih zaposlenih, dok je ovaj procenat 7 godina ranije bio 74%).[7]

U tom smislu, potrebno je da zaposleni uvek budu unapred informisani o sprovođenju nadzora, jer se u suprotnom, čak i u slučaju postojanja pravila zabrane upotrebe interneta, telefona i drugih sredstava komunikacije, poslodavac nalazi u opasnoj zoni narušavanja prava iz člana 8. EKLJP. U tom pravcu preporuke je dala i institucija slovenačkog Poverenika za informacije, navodeći da zaposleni na radnom mestu ima pravo na privatnost srazmerno zakonskom cilju kojem poslodavac teži, te da je zadiranje u privatnost zaposlenog na radnom mestu moguće izvesti samo ako dođe do kolizije sa nekim drugim ustavnim pravom, koje u konkretnom slučaju prevlada.[8]

Srbija je među zemljama u kojima oblast zaštite privatnosti zaposlenih nije posebno regulisana, već se, i pored specifičnosti radnih odnosa, primenjuju opšta pravila sadržana u Ustavu RS, Zakonu o zaštiti podataka o ličnosti, Krivičnom zakoniku, dok Zakonu o radu u članu 83. garantuje zaposlenom prava iz domena zaštite ličnih podataka (pravo na uvid u dokumenta koja sadrže podatke o njemu, pravo da zahteva brisanje onih podataka koji nisu u direktnoj vezi sa poslom koji obavlja, tj. da zahteva ispravku netačnih podataka). Tajnost pisama i drugih sredstava komunikacije garantovana je članom 41. Ustava Republike Srbije, a povreda tajnosti pisma, uključujući i elektronsku poštu, i drugih pošiljki krivično je delo sa zaprećenom kaznom do dve godine zatvora (član 142 Krivičnog zakonika RS). Ove odredbe, kao i praksa zaštite (ili povreda) privatnosti zaposlenih u Srbiji mogu biti predmet posebne analize, ali svakako će biti zanimljivo pratiti na koji način poslodavci u Srbiji tumače (još uvek nekonačnu) presudu u Barbulesku protiv Rumunije.

[1] Niemitz protiv Nemačke (Predstavka br.. 13710/88), Presuda od 16 decembra 1992, para 29, dostupno na http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-57887#{„itemid“.:["001-57887"]}

[2] Kopland protiv Velike Britanije (Predstavka br. 62617/00), Presuda od 3 aprila 2007, dostupna na http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-79996#{„itemid“:["001-79996"]}.

[3] Halford protiv Velike Britanije (Predstavka br. 20605/92), Presuda od 25. juna 1997, dostupna na http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx#{„dmdocnumber“:["695916"],“itemid“:["001-58039"]}.

[4] Kopland protiv Velike Britanije, para 48.

[5] Halford protiv Velike Britanije, para. 45, Kopland protiv Velike Britanije, para. 42.

[6] Musar N. P., Vodič kroz Zakon o zaštiti podataka o ličnosti, Poverenik za informacije od javnog značaja i zaštitu podataka o ličnosti, Beograd 2009, strana 106. Videti i Privacy and Human Rights, An International Survey of Privacy Laws and Practice, dostupno na http://gilc.org/privacy/survey/intro.html.

[7] AMA/ePolicy Institute Research, 2007 Electronic Monitoring & Surveillance Survey, dostupno na http://www.plattgroupllc.com/jun08/2007ElectronicMonitoringSurveillanceSurvey.pdf

[8] N. P. Musar, 105-108.